刘晓艳-易方达基金管理有限公司总经理介绍

人物小结：

刘晓艳是参与创立易方达基金的主要人员之一，曾历任广发证券基金部基金经理、基金投资理财部副总经理、基金资产管理部总经理等职务。2000年参与筹建易方达基金，历任易方达督察员兼监察部总经理、总经理助理、市场部总经理、市场总监、公司副总经理、公司常务副总经理，从业经验丰富、熟悉资产管理行业的各项业务。

易方达基金刘晓艳：基金公司须直面六大挑战

在2012年12月2日召开的第十一届中国证券投资基金国际论坛上，易方达基金管理有限公司总经理刘晓艳首先列举了放开管制后基金业的几个变化，随后又指出基金公司必须面临的六大挑战。

她表示，消除垄断和消除恶性竞争，是基金行业里面主要面临的一个问题，从公司的层面角度来看挑战会更多，也会更细一些。

第一，如何提高投资管理能力。无论是过去还是现在，还是将来，提高有竞争力的投资回报率都是整个资产管理公司一个生存的基本要素。

第二，如何提高创新能力。在放开之后，在一个充分的市场竞争的环境之下这一点不用多阐述，因为没有创新就没有发展的空间。

第三，放开管制后，对基金公司的风控能力会是非常大的挑战。完全放开之后，本身创新之后我们又有创新、发展的冲动，我们的容忍度会提高，即便没有做充分论证的情况下，也有可能很仓促地推出产品，最后会导致一个行业的或者是给你公司带来巨大的风险。

第四，如何提高运用新科技的能力。任何一个行业他实际上都应该是充分地应用现有的技术发展，基金公司必须加强新的技术、新的业务模式的研究和发展。

第五，基金公司如何适应更复杂的市场竞争环境。现在放开了这个市场之后，搞混业经营的，各种各样不同的参与者都进来了，他们的那种规则、文化可能跟我们的环境是完全不一样的，所以作为基金公司来讲可能需要适应更复杂的市场竞争环境。

第六，人才的挑战。基金公司怎样能够建立有效的激励机制，能够吸引到人才，能够留住人才，能够让你留住的人才激发他的活力，来为公司、为行业创造更大的财富。

易方达基金刘晓艳：从整个行业层面解决人才不足问题

易方达基金管理有限公司总经理刘晓艳在颁布和贯彻落实《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011-2012年）》座谈会上的发言（2012年3月22日）：

中国证监会制订的《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划》（以下简称《规划》）从深入落实国家人才战略的角度，高屋建瓴地规划了全行业人才发展计划，作为基金行业的代表，我们由衷地感到振奋和鼓舞。下面，我想从基金公司的实际出发，谈谈基金行业人才队伍建设中存在的一些问题和建议：

基金行业发展十多年来，为促进国内资本市场的发展做出了积极的贡献，从业人员队伍不断壮大，人员整体素质得到不断提升，行业的快速发展给一大批年轻人才提供了良好的学习和成长平台，与此同时，也带来了一些“成长的烦恼”，尤其是基金行业人才问题一直是被关注和热议的焦点。

关注点主要集中在两个方面：

一是基金行业发展比较快，人员储备明显不足，有经验的人才尤其短缺；

二是基金行业人员的高流动性问题，最早大家关注到基金经理的高流动性，接着发现高管人员也在大量流动，还有大家没太注意到的市场营销人员的流动性其实也很高。并且，更令人担忧的问题还不仅仅是流动，而是流失，因为其中很多人才不是在行业内部、公司之间流动，而是流到基金行业之外去了。

基金行业的这种人才高流动性也给行业的持续发展带来了很大困扰，它让一个公司、一个行业难以有长期规划和相对稳定的预期，也难以形成理念、经验及文化上的沉淀。

是什么原因造成了基金行业人才的储备不足和较高的流动性、流失率呢？都说基金行业薪酬高，按照常规的逻辑，如果一个行业薪酬高，就应该在社会上形成大量的有效人才供给，相关行业有经验的人也应该往基金行业流动，为什么实际情况反倒是这个行业的人才在流失呢？早些年，还常见到人员从银行、券商、保险向基金行业流动，但最近这些年，流入的少了，基金行业人才流出的比率高了一些。这是一个值得思考的问题。而《规划》的出台，系统提出了“建设四支人才队伍、实施七项系统工程、建立七项工作机制”的战略举措，正好为基金业解决困扰多年的人才瓶颈问题指出了方向、创造了条件，我感觉是非常及时、非常必要的。

我认为，人的问题，始终是个综合性的问题，不是单一因素决定的。造成基金行业目前人才储备不足和人才较高流动性的因素有很多，比如它和这个行业自身的特点相关，和资本市场人才本身储备不足相关，和整体的监管环境相关，甚至和地域也相关等等。要解决这个问题，我想有几个方面的问题需要考虑：

一是要找到这个行业从业人员的职业自豪感和荣誉感，要让这个行业的人感受到他所做的工作是有价值的，对社会是有意义的。

因为既然是高端人才，他就会比较有理想，会重视自我价值的实现。这就对资本市场本身的制度设计提出了要求。在制度设计上要让资本市场成为一个能促进社会资源更有效配置的场所，让资本市场是个以追求价值投资为主流的场所。然后从业人员能在一个合理有效的制度环境中工作，找到自己对社会贡献价值的地方。这个说起来似乎感觉有点空，但实际上是很重要的。因为一个人长期从事一份工作，并不只是纯粹为了赚更多的钱。

我们很高兴地看到，《规划》将“实施行业人才环境优化工程”作为人才队伍建设七个重点工程之首，并且提出要在证劵期货监管系统营造“忠于职守、勤勉尽责、公道正派、廉洁自律、求真务实、开拓创新”的组织文化，增强各类人才投身资本市场改革发展的责任感与使命感。这让人看到的不单是解决人才的培养发展问题，还让人看到监管层改革创新的理念、思路和决心，让我们这些从业人员感受到资本市场以及基金行业发展创新的前景以及巨大空间。我想这些变化本身对人才就会有巨大的吸引力。

二是的确要从整个行业的层面着手解决人才储备不足的问题。

行业性人才储备不足，不是一家公司所能解决的。单纯依靠市场机制解决，可能会比较慢，所以我们非常高兴地看到《规划》的出台，从更宏观的层面、更高的角度，系统全面、有计划、有重点地解决人才储备不足的问题。在《规划》中提到的“七项工作机制”中有很多创新的举措，例如：建立行业人才公共服务体系、教育培训体系、实施行业人才国际交流工程等等。这些举措都是针对行业发展中的重点难点、针对单凭一家公司的力量难以解决的问题提出的，很有现实意义。

三是从业人员的薪酬激励问题，这也是社会普遍关注的问题。

为什么金融业和其他垄断性行业的薪酬问题成为大家关注的焦点，我觉得关键还在于这些行业收入分配体制还没有完全市场化。《规划》中明确要不断完善行业薪酬的市场化形成机制，确实为解决这个问题指出了正确的方向。再有，目前基金行业人才的激励方式也还比较简单、单一，《规划》中提出了建立长效激励机制的举措，鼓励探索实施高管和员工持股、期权、企业年金与经营业绩相挂钩等不同形式的长效激励机制，相信这对解决行业的流动性和流失率的问题也将是极为有效的。

总之，《规划》既让大家看到了一个值得期待的前景，同时，也对每一家公司都提出了很高的要求。公司也必须在人才战略等方方面面跟上步伐才行。“百年大计，人才为本”绝不是一句空话，我相信，随着《规划》的颁布和落实，基金行业将迎来又一个辉煌的十年！